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Salaires et bonus: assez de démagogie!


La crise actuelle a suscité une exaspération face aux salaires des grands dirigeants. Pas un jour sans qu’un parlementaire ne propose d’ancrer dans la loi des garde-fous destinés à empêcher tout excès dans ce domaine. Il conviendrait cependant de prendre quelque distance par rapport à ces réactions émotionnelles, subjectives et opportunistes, pour analyser à tête reposée ce problème, certes important mais, à notre avis, surtout exploité à des fins démagogiques et partisanes.

D’abord, on peut rappeler que l’Etat et la collectivité ont longtemps profité, sans que les élus ne s’en offusquent, de ces salaires «indécents», dont plus de la moitié est prélevée par les impôts...

Surtout, il faut ouvrir les journaux: à Londres et à New York, mais en Suisse également, relançant la surenchère sur les salaires et primes, des banques commencent à débaucher les meilleures équipes de leurs concurrents. D’autres teams, eux, se mettent à leur propre compte et emmènent des clients avec eux. Soumise à une forte pression politique et médiatique, l’UBS va durement souffrir de ne pouvoir verser les mêmes salaires que ses compétiteurs. Face à ces réalités, le véritable enjeu n’est pas tant de limiter les salaires, que de mettre en place et faire respecter strictement les principes de bonne gouvernance que le Conseil d’administration, organe suprême de toute société, devrait non seulement connaître, mais encore suivre et appliquer. L’essentiel est de s’assurer que les systèmes de prime soient construits de telle façon qu’un bonus ne puisse être réellement payé que si les bons résultats se maintiennent année après année. Et, surtout, si la performance n’est pas satisfaisante, que la sanction soit alors proportionnelle aux dégâts causés. Pourquoi? Pour échapper à la tyrannie du court terme. Car les systèmes actuels se basent pour l’essentiel sur la performance annuelle des intéressés. C’est simple et facile à appliquer, mais les effets pervers qui découlent de cette approche par trop simpliste sont largement négligés, voire totalement occultés. Réduction des coûts à tout prix, au risque de perdre certains cadres ou spécialistes dont le savoir-faire ou la mémoire sont irremplaçables, assainissement drastique de la gamme de produits ou mise en lease back des investissements immobiliers : de telles mesures - et bien d’autres encore - permettent une amélioration aussi rapide que significative des résultats et, donc, des bonus qui leurs sont liés. Et tant pis si, cinq ans plus tard, comme naguère dans l’horlogerie, tout le savoir-faire de l’entreprise est perdu. Le responsable, lui, aura déjà pris d’autres fonctions, dans une autre société, avec pour seul souci de maximiser ses profits personnels.

C’est vrai, il y a eu des excès (aucun système n’est parfait) et avoir versé des dizaines de millions à un grand patron qui a réussi à massacrer deux des fleurons de notre économie suisse, prête, à juste titre, à la critique. Mais il faudrait également parler d’autres chefs d’entreprise qui, année après année, délivrent des résultats assez exceptionnels. Ensuite, à partir de quel niveau, selon quels critères peut-on parler d’excès? Surtout, l’intervention de l’Etat est-elle justifiée? Rien n’est moins sûr. A n’en pas douter, les lois sont faites pour fournir un cadre aussi juste que possible aux diverses activités qui font la complexité de notre monde moderne. Mais, de là à voter des lois définissant les gains des cadres, il y a un pas que nous ne saurions franchir sans courir de dangers importants.

Osons le parallèle avec la politique de la santé. Les règlementations outrancières imposées aux médecins ont clairement pour conséquence un désintérêt des jeunes générations pour ce métier, d’où les pénuries que connaissent déjà certaines de nos régions et l’émergence d’une médecine à deux vitesses, ce que les lois voulaient justement empêcher. Par analogie, on peut aisément s’imaginer quelles pourraient être les conséquences d’une réglementation salariale au niveau du top management. D’une part, la Suisse veut toujours être l’élève modèle, mais il n’est pas du tout certain que d’autres pays suivront. Il suffira donc aux meilleurs d’aller offrir leurs services ailleurs pour que les positions clés de notre économie soient progressivement confiées à des dirigeants de deuxième choix. Alternativement, rien n’est plus facile que de déménager un quartier général d’entreprise. On pourra donc sans peine l’établir dans des pays moins réglementés, qui accueilleront à bras ouverts ce type de contribuables particulièrement intéressants. Vu la sophistication croissante des télécommunications, ces responsables n’auront aucune peine à diriger leur société depuis Singapour, Dubaï, Hongkong, voire Londres ou New York.

Il est affolant de constater à quel point, dans notre pays, les effets pervers des prétendues bonnes idées ne sont jamais perçus et encore moins étudiés. Dans une économie globale où les distances ne jouent plus aucun rôle, où les visioconférences ont atteint un tel degré de sophistication que l’on a presque l’impression que son interlocuteur se trouve dans la même salle que vous, les mesures simplistes ou revanchardes ne sont plus de mise. Fort de plus de trente ans d’expérience dans le conseil en ressources de management, j’aimerais, en conclusion, rappeler que les salaires «exagérés» ne concernent qu’une infime minorité de patrons et que rares sont les dirigeants qui se comportent de façon incorrecte. La plupart donnent le meilleur d’eux-mêmes pour amener leur société à l’excellence, garantir - autant que faire se peut - le plein emploi, encourager la créativité et l’inventivité pour rester compétitifs, bref, se comportent comme des managers responsables et engagés. Il est donc normal qu’ils soient rémunérés de façon compétitive. Nier cette réalité, pour un pays tel que la Suisse, serait une véritable catastrophe.