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La grenade des primes et bonus


Ce n'est pas à l'Etat mais aux administrateurs de mettre en place des systèmes de rémunération cohérents, sophistiqués et dépourvus d'effets pervers.

La grenade des primes et bonus

Il y a deux mois, dans ces colonnes, je m'inquiétais du manque de réalisme, voire de la démagogie, de ceux qui se mobilisent pour limiter les hauts salaires. Or un article du New York Times vient d'illustrer cette problématique par un cas très concret qui pose avec pertinence le dilemme posé par le paiement de bonus convenus par contrat, mais dont le montant heurte désormais les sentiments du public. Une vraie « grenade » selon le New York Times. Ainsi, Andrew J. Hall, patron de Phibro, société de trading pétrolier, a droit par contrat à un bonus de J 00 millions de dollars sur ses résultats de2008. Mais Phibro appartient à Citigroup, banque qui a reçu 45 milliards de dollars de l'Etat et en conséquence, n'est plus autorisée à verser primes ou boni. Résultat Phibro ne peut pas respecter le contrat de son patron, même si celui-ci a fait gagner des milliards de dollars, ces dernières années…

L'enjeu? Vu sa réputation, ses compétences et son instinct de trader, M. Hall a toutes les chances de se voir offrir une position par un groupe n'ayant reçu aucun subside de l'Etat et qui est donc libre de lui offrir un bonus correspondant à sa rentabilité. Une fois de plus, on mesure les effets pervers de mesures hâtives et mal structurées. Car, s'il est aussi mal traité, M. Hall quittera Phibro, soit pour aller ailleurs, où il touchera des bonus à la mesure des profits qu'il réalisera pour son nouvel employeur, soit pour créer sa propre entreprise. Dans les deux cas. Citigroup  perdra des compétences et des bénéfices. Car, en cas d'un départ de M. Hall, son équipe le suivra. Et il sera très difficile à Phibro de remplacer un tel team. Quels professionnels aux compétences équivalentes seraient­ ils prêts à renoncer aux primes sur leurs résultats qu'offrent tous les autres acteurs du marché?

En vérité, la récente crise pose une question essentielle à laquelle aucune réponse satisfaisante n'a été apportée jusqu'à ce jour: vaut-il mieux quelques bonus exagérés ou, au contraire, une baisse générale de la performance, due à la médiocrité du management? Vous imaginez ma réponse. Car le coût, pour l’ensemble de notre société, d’entreprise mal gérées est infiniment plus élevé (faillites, chômage, délocalisations, etc.) que le paiement de quelques bonus, aussi exagérés soient-ils. En rappelant au passage, que l'Etat et la population sont les principaux bénéficiaires -à travers l'impôt - de ces boni qui les choquent tant.  Limiter primes et boni n'est pas la solution à d'éventuels disfonctionnements. Tout d'abord, il faut renforcer et, surtout, appliquer les principes de bonne gouvernance. De plus, les systèmes de bonus doivent se sophistiquer et être réellement liés à la performance, qu'elle soit positive ou négative. En particulier, ils doivent intégrer les performances  de plusieurs années (trois ou cinq ans par exemple) et permettre de déduire un bonus négatif faisant suite à une mauvaise performance, d'un bonus positif obtenu l'année précédente.

Ce qui choque le plus fortement l'opinion publique (comme nous, du reste, disons-le franchement), c'est que certains managers puissent continuer à toucher des boni consi­ dérables même lorsque leur entreprise est au bord de la faillite. A L'UBS, à notre connaissance, seul M. Peter Wufli, ancien directeur général a renoncé à son bonus face aux mauvais résultats obtenus par sa banque. Bien qu’il n’y ait pas été obligé, il a en quelque sorte comparé un bonus négatif à un bonus positif précédemment gagné et en a conclu qu'il était dans l'obligation morale de rembourser ce dernier. A notre connaissance, son attitude n'a guére fait d'émules...

Pourquoi le salaire et le bonus des grands managers foot-ils scandale, alors que les gains des grands sportifs suscitent, au contraire, plutôt l'admiration? Explication simple: lorsque Federer gagne, il empoche des sommes très importantes. Mais, s'il perd, il ne gagne rien. Le jour où les grands managers gagneront des boni proportionnels à leurs excellents résultats mais, au contraire, ne toucheront rien en cas de stagnation ou de pertes, les polémiques sur les rémunérations, si importantes soient-elles, s'apaisera d'elle-même. Pour redresser Chrysler. Lee Iacocca avait demandé un salaire annuel de 1 dollar. Un montant pour le moins symbolique, mais à forte résonance médiatique. A titre de compensation, son contrat  prévoyait une participation importante aux bénéfices, si bénéfices il y avait. C'est ce type d'attitude qui est correct. Ce qui choque, par contre, c'est de gagner des sommes importantes et imméritées même lorsque les affaires sont au plus mal, avec des licenciements et des risques de faillite, cela suite à une mauvaise stratégie ou une gestion déficiente. Ce n'est donc pas à l'Etat, mais bien aux conseils d'administration de mettre en place des systèmes de rémunération cohérents,  sophistiqués et dépourvus d'effets pervers. Ceux-ci existent, certaines sociétés les utilisent. Il est vrai qu'ils sont plus difficiles à mettre au point et à gérer qu’un parachute doré garantit en tout temps…

Il y a fort à parier que les tops managers les plus talentueux n'hésiteront pas à lier leur rémunération à la performance et à accepter de la voir fortement diminuer en cas de mauvais résultats. Sûrs de leurs talents, ils ont tout à y gagner. Il n'en va bien entendu pas de même pour ceux qui, profitant de la faiblesse de leur conseil d'administration, s'assurent une rente de situation quoi qu'il arrive et quelles que soient les erreurs qu'ils pourraient commettre. Nous n'aurons pas la cruauté de rappeler des exemples récents, malheureusement nombreux et bien connus. Et si l'on veut faire un exemple, il serait plus judicieux de demander aux responsables de passer à la caisse, plutôt que d'encourager les meilleurs professionnels à rejoindre des concurrents prêts, eux à reconnaître les talents à leur juste valeur.