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L’inflation des titres hiérarchiques


Le nombre de directeurs se multiplie dans les entreprises. Des experts en ressources humaines analysent cette surenchère

Et un directeur de plus. En début d’année, l’assureur Zurich a inauguré une nouvelle fonction: celle de chief learning officer. Ce «directeur d’apprentissage aura la responsabilité de fournir des solutions de formation et de développement axées sur la stratégie de l’entreprise», explique la société d’assurances helvétique.

Outre les traditionnels chief executive officer (directeur général), chief financial officer (directeur des finances) et chief operating officer (directeur opérationnel), voici venu le temps des chiefs en tout genre. Du chief culture officer (directeur de la culture d’entreprise) nouvellement élu chez le géant de la distribution Staples, au chief listening officer (directeur de l’écoute) initié par Kodak pour prendre le pouls des réseaux sociaux, en passant par le chief diversity officer censé assurer la mixité chez American Express.

«Nous vivons un âge marqué par une inflation rampante des titres. […] A l’époque, les entreprises avaient deux ou trois directeurs. Maintenant, elles en ont une douzaine, collectivement appelée la suite des «C-», dénonçait déjà il y a plusieurs années The Economist . «On croise de plus en plus de «directeurs», reconnaît Paul Strebel, professeur en gouvernance à l’IMD. On dirait que les directeurs généraux (CEO) – qui sont censés s’occuper eux-mêmes de ces thématiques – se sentent dépassés. Sous pression, ils veulent se sécuriser en nommant d’autres chefs.»

Mais l’inflation des titres ne se limite pas seulement au sommet de la hiérarchie. Eloïse* a reçu chez DuPont le titre de regional knowledge champion – soit champion du savoir – à 27 ans, et avec moins de deux ans de boîte. Danielle* a été désignée talent supply manager chez Procter & Gamble – soit responsable de l’apport de talents – à moins de 30 ans, et après moins de deux ans de service.

Les banques d’affaires anglo-saxonnes sont particulièrement concernées par cette «euphorie des titres», estime Michel Ferrary, professeur de ressources humaines à l’Université de Genève. «Chez Goldman Sachs, un tiers des effectifs a le titre de vice-président. A l’interne, ça ne correspond plus à rien. Les vrais responsables commencent au niveau de managing director.»

Les banques helvétiques restent plus sobres et traditionnelles. Néanmoins, «le taux d’encadrement n’a cessé d’augmenter cette dernière décennie, relève Maxime Morand, ancien directeur des ressources humaines du secteur bancaire. Plus de 65% des membres du personnel ont le titre de cadres. C’est devenu une vraie armée mexicaine.»

Comment expliquer cette surenchère? Il y a d’abord la tendance à l’externalisation des fonctions subalternes, avance le professeur Ferrary. «Il ne reste plus que des emplois fortement qualifiés dans les banques. La hiérarchie sociale se reconstruit et les vice-présidents se retrouvent en bas de la pyramide.»

Il y a ensuite des facteurs psychologiques. «Dans le secteur bancaire, le rituel annuel des nominations
– la «messe des titres» – provoque une attente extraordinaire de la part des employés, raconte Maxime Morand. Certains viennent le jour J avec leur plus beau complet, espérant être l’heureux élu.»

Pourtant, qui dit multiplication des cadres, dit dilution des responsabilités. «Et cela peut provoquer une certaine souffrance de l’encadrement intermédiaire, qui n’a pas de réel pouvoir de décision», glisse Maxime Morand.

Reste que les titres confèrent un certain prestige social. Ils influencent le niveau de salaire, et parfois le nombre de jours de vacances, précise-t-il. Ce qui n’est pas le cas dans toutes les entreprises, note Michel Ferrary: «Certaines dénominations ressemblent davantage à des actions de marketing visant à réenchanter le monde de l’entreprise.» Des titres sexy pour compenser le reste.

Si les multinationales, telles DuPont ou Medtronic, suivent la tendance anglo-saxonne, les groupes industriels helvétiques restent imperméables à cette mode, relativise Jack Salom, directeur du cabinet Denzler & Partners. «Les entreprises suisses, telles que Bobst ou Sicpa, n’ont pas adopté ce genre de nouveautés dans la gestion des ressources humaines.» De toute façon, «les titres emphatiques ne
leurrent que les néophytes, ajoute le spécialiste du recrutement. Dans le microcosme bancaire, par exemple, c’est la réputation des professionnels qui définit leur valeur. Pas leur titre.»

Du côté légal, également, le «libellé» a peu d’impact. «C’est le niveau de responsabilité et de rémunération qui définit le statut, explique Marianne Favre Moreillon, responsable du cabinet Droit Actif à Lausanne. Et seules les fonctions dirigeantes élevées ne sont pas soumises à la loi sur le travail (qui limite notamment le temps de travail). Or, il n’y a que quelques personnes, à même d’influencer la marche de l’entreprise, qui possèdent réellement ce statut.»