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Carrière: à 45 ans c'est déjà fini?


Non, vous n’allez pas perdre votre emploi à 45 ans. Votre entreprise a encore besoin de vous. Mais à cet âge, on ne grimpe quasi plus dans la hiérarchie, même si des exceptions existent.

A partir de quel âge votre carrière est-elle terminée? Attention, nous ne voulons pas dire que votre entreprise ne veut plus de vous et qu’elle va vous licencier. Elle a encore besoin de votre force de travail, de vos compétences et de votre expérience. Par contre, elle n’a plus besoin de vous pour des postes plus élevés, qu’elle réserve des cadres plus jeunes, supposées plus dynamiques, plus au courant des nouvelles technologies. A partir de quand, donc, entrez-vous dans cette zone où vous êtes assez utile pour qu’on vous garde mais plus assez pour grimper dans la hiérarchie? Plusieurs études concluent que cet âge ne cesse de baisser et qu’il se situe désormais autour de 45 ans. De quoi faire paniquer pas mal de cadres. Ce qui est d’ailleurs le cas si l’on en croit les nombreuses réactions publiées sur notre site Linkedin, quand nous avons abordé ce sujet. De fait, le jeunisme ambiant suscite des craintes profondes auprès des plus de 45 ans dans le milieu professionnel. Alors, à 45 ans, sa carrière est-elle vraiment terminée? Comment aborder sa deuxième partie de carrière pour arriver à faire partie des exception qui confirment cette nouvelle règle? Neuf cadres dans la fleur de l’âge, et parfois même plus, partagent des pistes de réflexion. Ce sont Elisabeth Morard (53 ans) responsable rémunération au TCS, Christian von der Weid (51 ans) chasseur de têtes, Eric Denzler (79 ans) consultant en management à la retraite, Claude Michaud (62 ans) coach chez Genilem, Patrice Chaussivert (65 ans) fondateur de phareseniors.org, Ernest Hausammann (60 ans) directeur chez Hager, Sabrina Dalla Palma (42 ans) formatrice en entreprise, Serge Sironi (56 ans) fondateur de Capital Seniors, Patrick Jotterand (52 ans) responsable commercial chez Honegger.

La situation se dégrade pour les plus de 45 ans

Plusieurs études récentes (Observatoire suisse du marché du travail et Université de Lausanne) le démontrent, la situation du marché du travail pour les +45 s’est dégradée. 27% des 45-49 ans sans emploi seraient candidats au chômage de longue durée. Ces chiffres reflètent-ils vraiment la réalité? L’Union européenne considère qu’on est senior dès 45 ans. Les associations et stages proposant de relancer sa deuxième partie de carrière rencontrent un succès croissant. Il en va de même pour les cabinets d’outplacement, parfois décriés, car ils maintiennent les cadres sortants dans une spirale artificielle. En 2011, la Confédération a mis en place un programme de sensibilisation des entreprises à engager ou à conserver ses seniors. Signes que la question préoccupe.

Qui plus est, la tranche des 45 ans va rapidement devenir majoritaire en Suisse. «Sur un plan mathématique, à 45 ans on n’est qu’à la moitié de sa carrière professionnelle et on changera d’emploi encore deux ou trois fois. La réalité de l’emploi n’est pas la même dans des postes de management ou d’exécutants, précise Christian von der Weid. Cela dépend également de l’entreprise (culture, domaine d’activité, situation financière) et de l’individu (évolution de carrière, formation et post-formation, connaissances linguistiques, motivation personnelle, état de santé). Autre point, plus on est haut dans la hiérarchie, ce qui est souvent le cas avec l’expérience, moins les postes sont nombreux et plus les processus de recrutement sont longs. Cela peut donc se traduire par une période de recherche d’emploi plus longue, que l’on soit ou non au chômage.»

On ne grimpe plus dans la hiérarchie

Peut-on encore gravir les échelons professionnels après 45 ans ou est-on condamné à s’assurer une stabilité proche de la réfrigération? La question inquiète vraiment les cadres.«Beaucoup atteignent avec la crise de la quarantaine un plateau dans leur motivation, observe Sabrina Dalla Palma, qui organise depuis 2007 des cours pour dynamiser la deuxième partie de carrière. Ils s’interrogent pour savoir si cela vaut la peine de changer de job ou d’entamer une démarche de négociation avec leur hiérarchie, parce que cela leur semble tout à coup risqué. Pourtant, la véritable fracture générationnelle intervient plutôt vers 55 ans.»

A l’inverse, vers 45 ans, certains cadres ayant amassé un joli pécule ont envie de nouveaux défis, moins sécurisants, un cadre moins rigide ou hiérarchisé que celui de la grande structure ou de la PME classique. Alors, ils créent leur propre entreprise ou ils gardent un pourcentage fixe et investissent dans une start-up, encadrant de leur expérience des projets prometteurs.

Autre piste, celle de Claude Michaud: «Enseignons aux entreprises à créer moins d’échelons et à favoriser la mobilité ou la progression horizontale de type planification budgétaire ou organisationnelle.» Désormais on exerce une activité professionnelle dans des domaines souvent très différents de sa formation d’origine. La sécurité du travail des années 50 est devenue un mythe. «Il est donc nécessaire de s’habituer à l’incertitude», rappelle Eric Denzler, ingénieur chimiste devenu industriel, puis recruté comme consultant et créant finalement son propre cabinet de chasseurs de têtes. «Après avoir porté pendant longtemps des titres ronflants, je suis redevenu simple consultant, avant de fonder ma société à 61 ans.»

Des patrons jeunes engagent des cadres jeunes

Les patrons ou les responsables RH sont de plus en plus jeunes. Cela a-t-il changé la demande sur le marché de l’emploi?

«Les jeunes dirigeants font souvent leur calcul sur le court terme et veulent des résultats immédiats, estime le responsable commercial Patrick Jotterand. Un patron plus âgé verra plutôt le moyen à long terme.» La nouvelle génération de décideurs s’est habituée à ce que les jeunes employés changent beaucoup plus souvent de travail. En revanche, les personnes de +45 ans sont plus sensibles à un engagement sur quinze ou vingt ans et accordent de la valeur au savoir-faire. Longtemps dans les RH, Elisabeth Morard identifie deux malaises: «L’engagement d’une personne plus âgée fait peur surtout de par la rigidité qui se dégage de ces candidats lors des entretiens, cela laissant prévoir des difficultés d’intégration et/ou d’adaptation. Un autre point délicat est l’absence de formation continue, de remise en question de ses connaissances par rapport à l’évolution du temps.»

Les chasseurs de têtes éliminent les seniors

Le tri par âge semble être devenu une réalité chez les chasseurs de têtes ou les agences de placement. Est-ce vraiment le cas?

Qui scanne des CV? Les avis divergent. «C’est utilisé chez les chasseurs de têtes et par les entreprises qui gèrent le recrutement elles-mêmes», note le directeur Ernest Hausammann. D’autres estiment que seules les agences de placement s’en servent. Voici l’avis d’un chasseur de têtes: «Sauf pour certains profils particuliers, le scan de CV est la plus mauvaise chose qu’on puisse introduire dans le processus de recrutement, car il ne tient compte que des facteurs quantifiables, en faisant une abstraction totale de l’adéquation entreprise-poste-candidat. On peut ainsi facilement perdre d’excellents candidats. Si le facteur âge est un critère de sélection, il n’est pas aussi important que ça. Sauf si on recherche un candidat senior ou junior, évidemment.»

Ce qui est rédhibitoire pour un employeur

Certaines personnes en poste depuis longtemps sont déconnectées du marché de l’emploi et ne savent plus ce qu’elles valent, ni comment nommer leurs compétences. Il est donc bon de parler avec un recruteur avant d’envoyer une candidature. Evitez également de souligner l’accumulation de postes différents. Cela peut desservir et refléter une instabilité.

De manière très pragmatique, il y a les critères froids ou concrets, telles la formation, l’expérience professionnelle, les connaissances linguistiques, informatiques ou techniques qu’il faut avoir. Mais ce sont les critères de personnalité qui permettront au RH de faire son choix final: l’attitude générale, le positivisme, l’énergie, l’entregent, le leadership, l’adéquation possible avec le nouvel environnement, les nouveaux chefs et collègues.

Enfin, ce qui est rédhibitoire pour Eric Denzler qui a vu passer quelque 10 000 cadres postulants dans sa carrière, «ce sont les prétentions de certains candidats qui se focalisent sur les aspects hiérarchiques au lieu de vendre leurs vraies compétences».

Dès 45 ans, les dés sont pipés?

Dire qu’on est vieux à 45 ans, c’est idiot. D’ailleurs, on peut être vieux à 25 ans… A chaque individu d’entreprendre les démarches pour contrer cette idée et démontrer qu’à 45 ans on a autant de chances qu’un jeune. Réveillez-vous, car penser ainsi est une attitude de vieux, la senior attitude!

Changer de carrière après 45 ans?

J’ai 45 ans et envie de changement dans ma carrière professionnelle. Quelles questions dois-je me poser?

«Quarante ans est souvent la période où psychologiquement on s’évalue soimême, sans faire attention aux autres, explique Sabrina Dalla Palma. On se demande si on fait des choix pour soi, pour son père ou son conjoint. Ce mécanisme d’introspection peut être perçu comme une phase où on est moins compétitif, car on ne se compare pas aux autres. C’est justement l’occasion d’expérimenter quelque chose, pour savoir où on en est et tester son employabilité. Cela peut passer par l’envoi d’une candidature, une révision de son cahier des charges, la validation de certains acquis via un examen ou l’entame d’une négociation avec sa hiérarchie sur son poste ou son salaire.»

Pour ce dernier point, il est bon de réfléchir à des arguments win-win et d’identifier ce qui est réellement négociable. Si votre supérieur vous énerve depuis des années, inutile de continuer dans cette optique. Il faut trouver une solution de contournement, car à l’évidence on ne peut pas demander à son chef de partir.

Ensuite, un changement implique des risques. Les questions clés sont donc: qu’est-ce qui m’empêche de faire cela?

Suis-je prêt à m’investir complètement dans une nouvelle activité? Quelles conséquences, si je ne réussis pas? Veillez également à ne pas tout bouleverser en réaction à une situation professionnelle pénible dans laquelle vous pouvez à nouveau retomber ailleurs. Pour certains, changer c’est aussi être prêt à repartir à zéro.

Que faire quand son chef est plus jeune que soi?

La situation est de plus en plus fréquente pour les cadres de 45 ans: leur chef, ou le responsable RH est plus jeune que soi. Alors, que faire face à un directeur des RH de 30 ans lorsqu’on est senior? Comment parler de son expérience sans passer pour le senior prétentieux?

«Un senior doit se demander quelles sont ses réelles compétences et non pas comment il va retrouver une position hiérarchique équivalente à la dernière, insiste Eric Denzler. Une fois cette analyse faite, ce qui est difficile pour beaucoup, il devra formuler une «offre produit» qui résumera ce qu’il a à offrir en termes de capacité de réalisation, de facultés d’analyse, d’expérience du commandement ou autres.» Comme souvent, le mieux est de rester naturel, de faire part de ses réussites les plus marquantes et pourquoi pas d’évoquer également des expériences pas forcément très positives mais dont vous des RH, car ce n’est pas avec lui que vous allez travailler. Et petit rappel: ne la jouez pas paternaliste.

Quand l’âge et l’expérience sont des atouts

Dans quel type d’entreprises ou de secteurs l’expérience et l’âge sont-ils des atouts? Les PME ont besoin de compétences transversales, de polyvalence et de la hauteur de vue des seniors. Elles recherchent moins un profil-type que les grands groupes. En revanche, elles demanderont plus souvent d’adapter ses exigences salariales. La presse économique parle facilement de réduire sa rémunération de 20 à 30% pour les cadres de +50 ans habitués à des grilles salariales datant des Trente Glorieuses. Toutes les entreprises n’ont pas le même réflexe de reconnaître la valeur du bon sens et de l’expérience. Il reste cependant d’actualité que les postes faisant appel à la matière grise plus qu’aux purs muscles sont davantage ouverts aux seniors. Les contacts avec des partenaires, la responsabilité d’une équipe ou les RH sont encore souvent l’apanage des +45 ans.

Et si on ne parlait pas de son âge sur son CV

Faut-il omettre de mettre son année de naissance sur son CV? Tous ou presque diront qu’il faut absolument mettre son âge sinon cela dénote d’un malaise. «Ne pas donner une telle information, c’est justement la mettre en avant, en énervant le recruteur qui va de toute façon la rechercher », signale avec force Christian von der Weid. Dans les faits, de plus en plus de cadres «oublient» de préciser leur date de naissance.

«Question épineuse, reconnaît Sabrina Dalla Palma. C’est comme pour la photo, on ne la met plus ou presque, sauf dans certains secteurs. Expérimenter les deux est bien. Je comprends qu’à 55 ans on n’ait plus envie de noter son âge même si on paraît plus jeune. Car aujourd’hui, avoir 55 ans est clairement discriminatoire.»

Comment répondre à un recruteur qui vous trouve vieux?

Comment répondre à un RH qui s’interroge sur votre âge, votre santé, vos souhaits de retraite, votre dynamisme…?

Quel que soit l’âge, il faut préparer son entretien et se renseigner sur la culture de l’entreprise dans laquelle vous postulez. «Affrontez les difficultés de votre âge en ressortant les points positifs, conseille Elisabeth Morard. Signaler que l’on n’est jamais malade et se montrer malléable, là est la clé du succès.» Par ailleurs, confier qu’à 55 ans on souhaite rester jusqu’à sa retraite dans l’entreprise est un gage de stabilité de dix ans qu’un jeune ne peut pas faire valoir. Concernant le dynamisme et les capacités d’adaptation, ces questions datent de l’ère industrielle. Aujourd’hui, les études pleuvent soulignant l’intérêt des +50 ans pour les nouvelles technologies, par exemple. Une compagnie de logiciels de jeux de Seattle a même constaté que 71% de ses utilisateurs étaient des +40 ans dont 47% avaient même plus de 50 ans. Evitez de parler de vos perspectives de retraite, évoquez plutôt votre plaisir à travailler. Si on vous interroge sur vos indemnités de retraite, dégagez en touche en soulignant votre motivation face à de nouveaux projets. «Et si vous avez plus de 60 ans, il est de fait que certains hésiteront sérieusement à vous embaucher. Dans ce cas, proposez des alternatives, tel le travail sous mandat», glisse Claude Michaud.

Miser sur la formation continue pour rester employable?

Continuer à se former en permanence, voire opter pour une nouvelle formation, serait-ce le sésame? Ou au contraire, estce un signe que ma «date de péremption» est passée?

La formation continue est nettement moins souvent proposée (-24%) aux +45 ans qu’aux 35-44 ans. La main-d’oeuvre plus âgée ne reçoit ainsi pas les mêmes chances de s’adapter à un monde du travail changeant, selon l’étude de l’Université de Lausanne. Pourtant, rester entrepreneurial dans sa deuxième partie de carrière est un principe sain.

La formation peut être un tremplin pour un nouveau job, dénoter un état d’esprit que certains appellent la junior attitude ou simplement une envie d’apprendre au quotidien. «Beaucoup de seniors n’ont pas besoin de formation, complète a contrario Patrice Chaussivert. Que l’on cesse de parler de formation; c’est un marché. Les coaches et formateurs pullulent. Bien souvent ce sont des chômeurs qui se nomment ainsi. En revanche, il est important de soigner sa présentation.»

Comment battre un jeune ambitieux de 35 ans?

A 45 ans, comment se démarquer face à un jeune de 35 ans aux dents longues? Il vient d’être nommé dans votre département, et il n’a qu’une envie, prendre non seulement votre place mais celle de votre chef. Alors, comment faire? Soulignez votre fidélité, votre efficacité immédiate et votre flexibilité, souvent meilleure que celle d’un jeune, car vous n’avez plus d’enfants en bas âge. Oubliez votre suffisance et le couplet «j’ai déjà vu ça». Ne cherchez pas non plus à être compétitif dans la zone de combat du trentenaire. Mentionnez également que vous ne craignez pas les conseils des autres. Il est difficile pour un manager d’apprendre de ses subordonnés ou pour une personne plus âgée de se référer à un plus jeune, mais c’est essentiel dans un nouvel environnement. Cela permet par ailleurs de bien connaître le travail de chacun, ce qui est fort utile dans un poste à responsabilité.

Des charges sociales qui augmentent

Dès 45 ans, un salarié coûte plus cher à son employeur en charges sociales (10% dans la tranche 35-44 ans, 15% dès 45 ans et 18% au-delà de 55 ans). Donc, engager un «vieux», ça coûte combien en plus?«Il est indéniable que les collaborateurs plus âgés coûtent plus cher, dans leur rémunération ou leurs charges sociales. Cela implique d’analyser la valeur ajoutée produite par le cadre. Celle-ci doit dépendre de ses vraies compétences et non de sa position dans l’entreprise», dixit Eric Denzler. L’efficacité économique serait donc meilleure chez les +45 ans. Il s’agit du bilan entre les coûts et le rendement de l’employé.

C’est là qu’un senior peut faire valoir sa flexibilité géographique ou horaire, sa maturité qui lui évite des erreurs, sa capacité organisationnelle, sa rentabilité immédiate, son carnet d’adresses, son réseautage… Autant de signes de rentabilité probants pour l’entreprise. Il n’empêche que la question des charges sociales reste un problème. Patrice Chaussivert souligne que certaines sociétés, à l’image de Migros Genève, ont résolu ce point en fixant le taux à 8,5% du salaire, que l’employé ait 25 ou 50 ans.

Par ailleurs, réduire le senior à un coût irrite les chasseurs de têtes: «Soit une entreprise recherche un profil junior ou middle, soit elle veut un profil senior en raison de compétences particulières à apporter. L’investissement consenti plus élevé est budgétisé et accepté en amont par l’employeur.» Ce serait donc un faux problème.

Comment travailler avec un chef plus jeune?

Comment se jouer du fossé entre les générations, se mettre un trentenaire dans la poche ou collaborer avec un «baby-boss»? Avoir travaillé dans divers environnements aide à faire preuve de recul et à calmer le jeu lors de conflits de générations. Surtout, il faut rester soi-même. «Montrez vos forces et capacités, mais parlez aussi des domaines où vous avez besoin de l’appui d’un jeune pour progresser et réussir ensemble», préconise Ernest Hausammann. Laissez le «senior qui sait tout» au vestiaire. C’est bien d’être fier de son parcours, mais on n’est pas chez les anciens combattants. Restez jeune d’esprit, ouvert à toute opportunité d’apprentissage, vibrez lors du feu de l’action et gardez l’étincelle qui vous permet de vous adapter à tout et de construire un entourage professionnel propice à la progression, qu’elle soit horizontale ou verticale.

Proposer un compromis financier pour rester?

Après 45 ans, comment négocier son salaire et la question des cotisations au capitalvieillesse? Dois-je accepter ou proposer un compromis financier? De quel type?

«Un léger sacrifice salarial peut être utile, sans faire du dumping salarial qui crée une défiance initiale entre employeur et employé et conduit presque systématiquement à une fin prématurée des rapports de travail», confie Christian von der Weid. En résumé: flexibilité oui, abdication non! On peut toujours négocier sur un autre terrain, celui de la charge de travail baissée à 80 ou 90%, par exemple.Dans tous les cas, un compromis financier doit être discuté avec ses proches pour savoir ce que l’on peut se permettre et ce qui compte pour soi-même. Certains préfèrent le salaire et l’étiquette, d’autres privilégient le bienêtre. Est-ce que je dois toujours demander plus, gravir les échelons? Ou alors, est-ce que j’ai envie d’un nouveau défi, de changer d’orientation, de retrouver le dynamisme d’une petite structure? Dans certains secteurs une adaptation des salaires est déjà en route, comme le signale Serge Sironi. «Les prétentions salariales dans le domaine bancaire, notamment, ne sont plus d’actualité. Elles sont souvent revues à la baisse et cela n’a rien à voir avec l’âge.»